Resumeer er passé. Jobsamtaler er for det meste ineffektive. Linkedin er godt. Porteføljer er brugbare.
Men projekter er den rigtige ansættelsesfremtid, især vidensbaseret ansættelse. Ligegyldigt hvor fantastiske dine referencer er eller hvor højt du scorer på klogheds- hjernetests, vil seriøse virksomheder i højere grad få seriøse kandidater til at gøre et seriøst stykke arbejde for at få et seriøst jobtilbud.
Verdensklasse talenter vil deltage i virkelige projekter for at afprøve deres evner til at levere ægte værdi selvstændigt og sammen med andre. Glem “hvad er din største svaghed” forhørsgenren. Det virkelige spørgsmål er hvor godt kandidater kan klare projektudfordringen og hjælpe med at redesigne en social medie kampagne, dokumentere et svært stykke software, ændre en Keynote præsentation eller producere et internetbaseret seminar.
Udnyttende? Måske. Men de fleste organisationer har lært på den hårde måde, at intet antal af jobsamtaler, referencetjek og/eller psykologiske tests er en erstatning for rent faktisk at arbejde sammen med en kandidat på et virkeligt projekt.
Nogle reklamebureauer har den regel, at de kun ansætter kreative personer, som har lavet freelance arbejde med et reklameteam før. Ligeledes spilder et hurtigt voksende Web 2.0 firma ikke tid på at spørge kodningskandidater trickspørgsmål under jobsamtalen; de får potentielle kandidater til at deltage i mindst to kodningsbedømmelser for at se hvilken slags bidragere, kollaboratører eller kritikere de er.
Ja, kandidater skal underskrive en hemmeligholdelseserklæring. Ja, sommetider kan disse sessioner effektivt sætte et par kandidater op mod hinanden. Men der er intet falsk eller kunstigt i den værdi de forventes at frembyde. Visse organisationer behandler ansættelse som en del af deres indbyggede forløb. Ansættelse bliver mere holistisk end “over muren”. Vigtigere endnu er at alle i virksomheden forstår at kandidater kun bliver ansat, hvis og kun hvis, de leverer mere end et anstændigt CV.
Rent etisk, er det mest interessante ved firmaer, der udnytter projektarbejde, at de ikke beder om gratis arbejdskraft. De betaler løn under markedsprisen for kandidaternes indsigt og indsats. Hvis jeg var en 20-års kodningsuddannet eller en 40-års markedsføringsmand, ville jeg have blandede følelser omkring at yde min bedste indsats for en løn, der ligger under markedsprisen. Når det så er sagt, er det værdifuldt at vide, hvordan det er at arbejde med ens kolleger på et virkeligt projekt i stedet for det misledende komediespil af iterative interviews.
For mig er denne tilgang langt mere etisk end den ulønnede praktik infrastruktur, som er løbet løbsk i mange brancher.
Mange organisationer er blevet dygtigere til at foretage interviews over Skype og bruge webbaserede quizzer og spørgeskemaer til den kvalificerede sceening af kandidater. Mit gæt er at vi snart ser nye genrer af projektbaseret ansættelse forme HR porteføljer.
Facebook og Linkedin er åbenlyse steder for stillingsansøgere. Projektansvarlige vil i højere grad designe delmål, der gør inddragelsen af jobkandidaterne i processen mere ukompliceret og naturlig. Færdiguddannede, MBA’ere og andre jobkandidater vil lære, hvordan de skal skelne mellem de projekter, som er en ægte invitation til succes og hvilke der er snuskede forsøg på billig arbejdskraft. På samme måde vil jobkandidater udvikle deres evner til at lave godt projektarbejde, fordi de forstår hvordan de skal optimere deres indflydelse indenfor restriktionerne af projektdesignet.
Ultimativt er grunden til hvorfor jeg er overbevist om at projekter er de nye jobsamtaler ikke kun fordi jeg observerer en spirende trend i USA, men fordi dette lader til at være en mere effektiv mekanisme for virksomheder og kandidater i forhold til at få “set hinanden an i arbejdslivet”.
At designe gode projekter er en håndværk og en kunst. De fleste succesfulde anvendelser vil hurtigt blive kopieret. Hvorfor? Fordi de mest begavede og talentfulde folk typisk godt kan lide at have virkelige muligheder for at skinne igennem og lykkes.
Skal din næste ansættelse komme fra nogle interviews eller referencer? Eller fra at kandidaten løser et projekt så godt, at din kæbe rammer gulvet?
Denne artikel er skrevet af Michael Schrage og er offentliggjort på Harvard Business Review den 10. maj 2012. Den er oversat til dansk.
Interessant indlæg, helt klart! Men det gør dog også ansættelses processen væsentligt mere langtrukket end tidligere..
Tak for din kommentar.
Formålet med at lade kandidaterne deltage i en projektbaseret ansættelse er at kandidaterne kan afprøve jobbet og vise sit værd (og få en god forståelse for hvad jobbet egentligt indebærer) og ansættelsesteamet kan vurdere hvem der er den bedste til jobbet i praksis.
På den måde undgår man gættelege.
Nogle virksomheder har fået øjnene op for, hvor værdifuldt det er at lade kandidaterne afprøve jobbet i praksis.
De vælger derfor at afholde “jobsamtalen” som et 1-2 dages forløb, hvor kandidaterne kan prøve nogle af de opgaver som jobbet indebærer, hvorefter virksomheden vælger hvilke kandidater de skal ansætte.
Så du har ret i at ansættelsesprocessen bliver mere langtrukken, da man skal arbejde i virksomheden en periode for at blive fastansat, men hvis det medvirker til at man får de rigtige folk ansat er der mange ressourcer at spare i det lange løb.